4 月中旬有幸参加中国航天科工集团公司举办的“职业生涯管理”工作培训班。通过戴洁老师的传授，使我对职业生涯管理有了更进一步的认识和理解，尤其是学到程社明博士的内职业生涯开发理论，对以前一些迷惑不解的问题顿开茅塞，受益匪浅。最深的感触是，职业生涯管理大有前途，因为内职业生涯开发无止境。本文就内职业生涯开发理论谈点学习体会，与大家交流和分享，不对之处敬请指正。

内职业生涯开发理论是职业生涯管理理论的创新和突破

　　许多人认为，职业生涯发展就是换更好的工作，或是得到职务提升，或是增加工资。于是，他们都把职业生涯的发展关注或定位在职务、收入等方面，其结果显然只有少部分人是成功或是勉强成功的，而大部分人终归是失败。因为这样违背了客观规律，那就是职务、收入是有限的，而人的需求是无限的，有限的资源永远也无法满足无限的发展需求。那么，怎样用有限的资源来激发员工无限的发展呢？如何用非职务、非收入的因素来激励员工呢？程社明博士经过潜心研究，提出了内职业生涯开发理论，引入内职业生涯和外职业生涯两个重要概念。

　　内职业生涯是从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。外职业生涯是指从事一种职业时的工作时间、工作地点 、工作单位、工作内容、工作职务、工资待遇等因素的 组合及其变化过程。 内职业生涯各项因素的取得，可以通过别人的帮助而实现，但主要的还是由自己努力追求而得以实现。与外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯的各构成因素内容一旦取得，别人便不能收回或剥夺，内职业生涯永远是自己的，外职业生涯的构成因素通常是别人给予的，当然也容易被别人收回。

　　很显然，职务、收入是外职业生涯的因素，这是及其有限的，无法满足人们无限的需求；而知识、心理素质、能力等是内职业生涯的因素，其开发空间是无限广阔的。内职业生涯理论的提出，解决了许多以往在职业生涯管理中由于以外职业生涯为导向而出现的无法解决的问题。这一理论倡导我们，要将只关注职务的提升、收入的提高等以外职业生涯为导向的职业生涯管理模式，转化为以关注知识、能力、心理素质的提高为主（并不排除关注职务的提升、收入的提高等）的以内职业生涯为导向的职业生涯管理模式。我认为，这也许正是内职业生涯开发理论在职业生涯管理理论中的创新和突破。

内职业生涯与外职业生涯是辩证统一的关系

　　内职业生涯和外职业生涯是职业生涯不可分割的两个方面，它们之间并不矛盾，而是辩证统一的关系。一个人的职业生涯就好比一棵树，外职业生涯就是树干和树枝，是外观的；内职业生涯则是树根，是内隐的。没有树干和树枝，或没有树根，都不能成其为一棵树。这棵树如果根基不牢，就很难长成参天大树，即使长大了，也经不住风吹雨打；只有根深蒂固，才能枝繁叶茂。反过来，大树枝繁叶茂了，又会促使其根系更加发达，以保持大树不断茁壮成长。

　　外职业生涯的发展不是偶然的，不是天上掉下的馅饼。外职业生涯的发展是以内职业生涯发展为基础的，是在知识、观念、经验、能力等内职业生涯因素内容不断更新、水平不断提高的基础上发展的。换言之，内职业生涯的发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯发展带动外职业生涯的发展。内职业生涯的发展，以外职业生涯的发展或成果展示；内职业生涯的匮乏，以外职业生涯的停滞或失败呈现。同时，外职业生涯的发展，又能拉动和促进内职业生涯的发展，因为如果内职业生涯的发展跟不上外职业生涯的发展，外职业生涯就会停止不前，甚至会倒退。因而，在职业生涯的各个阶段，我们都应当重视内职业生涯的发展。尤其是在职业生涯早期和中前期，一定要把对内职业生涯各因素的追求看得比外职业生涯更重要。

内职业生涯与外职业生涯的发展应是动态平衡的过程

　　内职业生涯与外职业生涯不仅是辩证统一的关系，它们在发展中还应该是动态平衡的过程。关于内职业生涯与外职业生涯发展的动态平衡问题，程社明博士总结出两句明言。第一句为：外职业生涯与内职业生涯相比，超前恰当时有动力；超前较多时有压力；超前太多时有毁灭力。第二句为：内职业生涯与外职业生涯相比，超前恰当时很舒心；超前较多时很烦心；超前太多时要变心。

　　如果简单地（不一定恰当）将职务视为外职业生涯，将能力视为内职业生涯，那么这两句明言就不难理解了。当一个人的职务比能力超前恰当时，他会产生提高能力的动力，调动一切积极因素，努力使自己胜任所担任的职务工作；当一个人的职务比能力超前较多时，他会感到力不从心，不堪重负，工作难以胜任，自然就会产生压力；当一个人的职务比能力超前太多时，犹如让一位普通民众去当国家总统，结果只能会给这个国家带来灾难。反过来，当一个人的能力比职务超前较多时，他则会觉得大材小用，怀才不遇，整天烦躁不安；当一个人的能力比职务超前太多时，难免会产生英雄无用武之地的失落感，既然此处不用人，只好另寻用人的彼处，变心离职的现象自然就会产生。

　　由此可见，在一个组织里，员工的内职业生涯与外职业生涯，互相之间都不能超前太多。正常的情况应是，员工的内职业生涯与外职业生涯之间交叉超前，不断寻求新的平衡点，在动态平衡的过程中，使人生不断发展，在每个员工发展的同时，组织或企业自然也会得到发展。

内职业生涯开发无止境

　　正好与外职业生涯的有限性相反，人的潜能的开发是无穷无尽的，内职业生涯的发展是无限的。据科学分析，爱因斯坦的潜能只开发了 5% ，而一般人只用了 1% 。概言之，内职业生涯开发无止境，内职业生涯在人的职业生涯成功乃至人生成功中具有关键性的作用。因此，在开展职业生涯管理的过程中，应将着眼点和出发点放在内职业生涯的开发上，将职业生涯目标锁定在内职业生涯的发展上，这正好符合职业生涯管理的宗旨，即为了人的全面发展。至于外职业生涯，就让伯乐去开发吧。如果你成长为千里马了，相信总会有伯乐会发现的。

　　人类有两种情况可激发自己的潜能：一种是在危机状况下，潜能可迸出来；另一种是当被自己所制定的远大目标所激励时，潜能可最大限度地激发出来。当然，对于危机只能是一旦遭遇时，我们要沉着应对，使之化险为夷，转危为安，而大可不必去选择它，去创造它。但是人生的目标完全可以制定，而且应当制定，这在职业生涯管理中就是进行职业生涯规划。激发人的潜能，使人类得到全面发展，这不正是开展职业生涯管理的目的和意义之所在吗？

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　石爱云